Drøftingsmøte ved nedbemanning

Hva er et drøftingsmøte?

Før arbeidsgiver beslutter å si opp en ansatt, skal dette drøftes med arbeidstaker. Dette står i arbeidsmiljøloven § 15-1, derfor kalles slike møter gjerne et 15-1-møte. Både grunnlaget for oppsigelsen og valget av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Hvis du blir kalt inn til et slikt drøftingsmøte, bør du ha med deg en tillitsvalgt eller en annen støtteperson. Tillitsvalgte er bisittere i slike møter. De skal sørge for at du får mulighet til å komme med dine innspill etter at arbeidsgiver har fortalt om bakgrunnen for oppsigelsen.

Arbeidsgiver må veie virksomhetens behov for å si deg opp mot ulempen det er for deg å bli sagt opp. Det er derfor viktig at du kommer med all informasjon som du tenker kan være relevant for avgjørelsen. Arbeidsgiver skal skrive protokoll (referat) fra møtet. Protokollen er viktig dokumentasjon i en eventuell videre prosess.

Det er en saksbehandlingsfeil å si opp en ansatt uten at det har vært drøftingsmøte i forkant. Det betyr ikke nødvendigvis at oppsigelsen er ugyldig. Saksbehandlingsfeilen kan imidlertid ha betydning for vurderingen av om oppsigelsen er saklig, og størrelsen på en eventuell erstatning/oppreisning.

Arbeidsgivers redegjørelse

I drøftingsmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for hvorfor du er vurdert som overtallig.

Arbeidsgiver må redegjøre for hele nedbemannings- og omorganiseringsprosessen, både hvilke kriterier som er benyttet i utvelgelsen og hvilken utvalgskrets som er valgt. Med utvalgskrets menes det avgrensede området innenfor en virksomhet, der nedbemanningsprosessen gjennomføres. I utgangspunktet mener Tekna at utvalgskretsen skal være hele virksomheten. Ofte har arbeidsgiver snevret den inn til ulike avdelinger eller seksjoner.

De saklige kriteriene som normalt benyttes for å avgjøre hvilke ansatte som må sies opp er kompetanse, både formell og reell, ansiennitet og sosiale forhold. Utvelgelsen skal skje etter en helhetsvurdering av disse kriteriene, hvor kompetanse vil være sentralt.

Arbeidsgiver må informere om hvem du har blitt sammenlignet med, og om man har vurdert å omplassere deg i annen stilling.

Arbeidstakers innspill på drøftingsmøtet

Du skal få komme med dine synspunkter, kommentarer og innspill til arbeidsgivers redegjørelse, samt redegjøre for eventuelle sosiale forhold. Du kan be arbeidsgiver dokumentere vurderingene som er gjort av deg.

Du bør spørre hvordan arbeidsgiver har vurdert din kompetanse, om du er vurdert opp mot hele virksomheten, eventuelt hvilke avdelinger eller områder i virksomheten du er vurdert opp mot.

Dersom du er uenig i arbeidsgivers vurdering av din kompetanse, bør du si ifra om det og forklare hvorfor du er uenig. Det kan være lurt å ta med oppdatert CV til møtet.

Hvis arbeidsgiver i drøftingsmøtet gir tilbakemelding om at de ikke er tilfredse med din kompetanse eller prestasjoner uten at dette har vært tatt opp med deg på et tidligere tidspunkt, bør du påpeke dette. Be om dokumentasjon på når dette angivelig er tatt opp med deg.

Du kan be arbeidsgiver si opplyse om hvem du er sammenlignet med og innenfor hvilke avdelinger eller seksjoner. Dersom arbeidsgiver ikke ønsker å si hvem du er sammenlignet med, kan du selv nevne konkrete personer du mener du kan utkonkurrere med på grunnlag av de kriterier som er valgt. Dersom det er sosiale forhold som arbeidsgiver ikke er kjent med, er det viktig at du forteller om det i drøftingsmøtet. Sosiale forhold kan være forsørgelsesbyrde, sykdom og annet som vil sette deg som arbeidstaker i en svært vanskelig situasjon ved oppsigelse. Pass på at det kommer med i protokollen.

Sjekklister

Sjekkliste før drøftingsmøtet:

Før drøftingsmøtet bør du gjøre følgende:

• Kontakte tillitsvalgte eller noen andre du har tillit til for å høre om vedkommende kan bli med på drøftingsmøtet.
• Forhøre deg med tillitsvalgt om hvilke utvelgelseskriterier arbeidsgiver har sagt de vil benytte for å velge ut overtallige.
• Tenke over hvem i selskapet du mener du bør sammenlignes med.
• Forberede øvrige spørsmål eller innspill.
• Gå gjennom medarbeidersamtaler du har hatt tidligere, slik at du er oppdatert på tilbakemeldingene du har fått der.
• Oppdatere CV, slik at du kan vise til den i drøftingsmøtet.

Sjekkliste under drøftingsmøtet:

• Hva sier arbeidsgiver grunnlaget for oppsigelse er?
• Har arbeidsgiver brukt hele virksomheten som utvalgskrets?
• Hvilke utvelgelseskriterier har arbeidsgiver brukt for å velge ut overtallige?
• Hvordan har arbeidsgiver vurdert din kompetanse?
• Hvem har gjort vurderingen av deg i forhold til utvelgelseskriteriene og hvem som har sammenlignet deg med de andre ansatte?
• Be om å få utlevert dokumentasjon for vurderingene av deg.
• Hvis du er uenig i arbeidsgivers vurdering av din kompetanse – har du sagt det og hvorfor du er uenig?
• Hvilke konkrete stillinger/avdelinger er du vurdert opp mot?
• Hvem er du er sammenlignet med?
• Har du fortalt hvilke konkrete personer du mener du kan utkonkurrere med grunnlag i kriteriene og grunnlaget for at du mener det?
• Hvis det kommer opp at arbeidsgiver ikke er tilfreds med din kompetanse og du ikke er kjent med det fra før: har du uttrykt at det er ny informasjon og bedt om å få utlevert grunnlag for at når dette skal ha vært tatt opp med deg?
• Har du spurt om det er innleide i selskapet og i så fall, grunnlaget for at de er beholdt?
• Har du fortalt om eventuelle sosiale forhold?

Etter drøftingsmøtet:

• Er det skrevet en protokoll hvor dine innspill også er tatt med?

Les mer:

• Fortrinnsrett ved nedbemanning
• Omorganisering og nedbemanning