Bedrifter sniker seg unna lønnsplikt ved konkurranseklausuler

Mange arbeidstakere har inngått arbeidsavtaler med konkurranseklausuler. Dette er en avtale som skal hindre at arbeidstakere som slutter går over til en konkurrerende virksomhet Det vanlige er at når slike klausuler ilegges, følger regler om betaling av lønnskompensasjon og maksimal karantenetid av arbeidsmiljøloven.

Tekna opplever at mange arbeidsgivere forsøker å snike seg unna lønnskompensasjonen for den som slutter, og samtidig øke karantenetiden når arbeidstaker også har en liten aksjepost i selskapet. Arbeidstaker er altså bundet av konkurranseregler både i arbeidsavtalen og i aksjonæravtalen.  Juridisk rådgiver Lene Therese Nilssen og advokat Frode Rognsaa i Tekna reagerer på dette.

Hva er det bedriftene gjør som dere reagerer på?

– Vanlige konkurranseklausuler etter arbeidsmiljøloven forløper stort sett problemfritt. De følger reglene i arbeidsmiljøloven både når det gjelder lengden på karantene og lønn i karantenetiden. Men det vi nå stadig oftere ser er at arbeidsgiverselskapet velger den klausulen som gir minst utgifter og størst byrde for arbeidstakeren.  Retorikken syne så være at klausuler etter arbeidsavtalen skal følge reglene i arbeidsmiljøloven, mens klausuler i aksjonæravtalen, skal følge kontraktsrettens regler.

Mange arbeidsgiverselskaper hevder at konkurranseklausuler skal ilegges etter aksjonæravtalens regler i stedet for arbeidsmiljøloven. Grunnen er at medarbeideren som slutter har en mindre aksjepost i selskapet, og at dette er det sentrale.  Slik forsøker arbeidsgiverselskapet å unngå betalingsplikt i karanteneperioden, I tillegg er karantenetiden ofte betydelig lengre enn hva en klausul etter arbeidsmiljøloven tillater. En typisk karantenelengde er 24 måneder etter aksjonæravtalen, mot 12 måneder etter arbeidsmiljøloven.

Hvorfor skal ikke bedriftene kunne velge hvilken konkurranseklausul de vil?

– Vi mener arbeidsgiver ikke kan velge den klausulen som gir lengst karantenetid og minst utgifter. Det avgjørende må være arbeidstakers tilknytning til selskapet, altså om arbeidstaker ble aksjonær som følge av arbeidsforholdet eller som følge av en finansiell investering.. Denne sondringen støttes også av rettspraksis.

Hva mener dere avgjør hva som er den sentrale tilknytningen til arbeidsplassen?

– Det avgjørende må være hva som er den sentrale relasjonen til selskapet. Er det som aksjonær eller som arbeidstaker? I svært mange tilfeller ser vi at den ansatte har fått aksjer fordi han eller hun er en nøkkelarbeider bedriften ønsker å belønne og beholde. Andelen varierer, men ofte dreier det seg om en minoritetspost på kanskje en til to prosent. I aksjonæravtalen fastsettes det normalt en opptjeningstid før aksjer kan kjøpes og en bindingstid før eventuelt salg.

I tillegg må ansatteaksjonæren ofte akseptere restriksjoner ved salg. Dette kan typisk være at andre aksjonærer skal ha fortrinnsrett, eller at aksjene ved fratreden må selges til selskapet til kostpris. Ansatteaksjonæren har vanligvis ingen innflytelse over selskapets drift eller på avstemminger på generalforsamling.

Vi mener derfor det er rollen som arbeidstaker som i de aller fleste tilfeller er det sentrale i relasjon til arbeidsgiverselskapet. Arbeidstakers posisjon som aksjonær har som regel direkte sammenheng med den ansattes arbeidsforhold. Konkurranseklausulen skal da være i samsvar med arbeidsmiljølovens regler om lønn og karantenetid. Et mulig unntak kan være unntak dersom ansatteaksjonæren har en betydelig andel av selskapets aksjer, og dermed en bestemmende innflytelse over selskapet.

Les innlegg i DN