Går omstillingen på arbeidsplassen trått? Dette må du som leder tenke på

– Du må få inn gode talspersoner tidlig. Dette kan være folk internt på alle nivåer som kan si noe om hvordan endringene har påvirket arbeidshverdagen deres. Vi snakker om å «hive energi på endringsprosessene» – å formidle historiene, seirene og gevinstene for å motivere alle på arbeidsplassen.

Alf Inge Cleve-Stiansen er daglig leder, partner og trener i Leading Edge. Han har dedikert seg til å utforske, forstå og anvende strategier som kjennetegner de mennesker og organisasjoner som skaper enestående resultater.

Som leder har du et stort ansvar for å lose virksomheten og medarbeiderne trygt gjennom prosessen. Cleve-Stiansen mener måten å kommunisere på er alfa omega for å lykkes.

Kommunikasjonen må ikke oppleves svevende, men konkret. Dette er spesielt viktig siden endringer i utgangspunktet skaper ubehag – som igjen fører til motstand og den klassiske tankegangen om at «dette handler ikke om meg».

– Uansett om det bare er et nytt IT-system som skal implementeres eller en større omorganisering, er det viktig at du som leder forstår hvor inngripende endringene vil være på de ansattes personlige hverdag, sier han.

Vil du lære mer om endringsledelse? Da kan du melde deg på Tekna-kurset Endringsledelse.

Viktig å ivareta det menneskelige i endringsprosesser

I offentlig sektor er det ofte behov for kostnadsbesparende endringer. Ofte er dette endringer og justeringer virksomheten er satt til å gjøre, som fører til at den må organisere seg annerledes. Sånn sett er det ifølge Cleve-Stiansen mange som opplever endringer som påført og ikke selvvalgt.

– I slike tilfeller rokker du ved det grunnleggende elementet som går på autonomi og personlig kontroll. Som leder bør du derfor snakke om det faktiske behovet for endring. Ikke bare fokusere på hva dere skal bort fra, men hva dere skal jobbe mot, sier han.

En av de største fallgruvene ved endringsledelse er å snakke om endring som et fenomen i seg selv og glemme å bruke nok tid på å se hvordan det blir på andre siden og hvordan hverdagen for den enkelte vil endre seg.

Cleve-Stiansen bruker ofte «de tre bukkene Bruse» som metafor når han snakker om endringsledelse. Grunnen til at bukkene er villig til å gå over broen er fordi setra de skal til er mer attraktiv enn den de er på i dag. Det samme må komme frem for medarbeiderne i en endringsprosess.

– Vi mennesker søker behag, det trygge og forutsigbare, og det har vi alltid gjort. Derfor er det viktig å beskrive for medarbeiderne hvorfor dere skal ta risikoen og «gå over broen». Det må være noe attraktivt på andre siden.

Endringsprosjekter mislykkes ofte, så hva kan du gjøre for å skape suksess? Meld deg på kurset til Alf Inge Cleve-Stiansen her.

Alf Inge Cleve-Stiansen

• Daglig leder, partner og trener i Leading Edge.
• Internasjonalt sertifisert NLP-trener, har en mastergrad i Strategy & International Business og utdannelse fra Krigsskolen.
• En av Skandinavias fremste prestasjonsutviklere med en genuin glede og interesse i å arbeide med utvikling av lederskapet, forandringsprosesser, design og utvikling av nye konsepter og bedriftsinterne programmer.
• Har en solid og bred erfaring med å drive prestasjonsutvikling både på individnivå og i større grupper. Han er ofte å se på større scener grunnet sine formidlingsevner.
• En av få som vitenskapelig har dokumentert det lederskapet som skaper den beste prestasjonskulturen, og har de siste årene designet og gjennomført effektfulle programmer i samskaping med kunder.

– Det må være noe attraktivt på andre siden

Ifølge Cleve-Stiansen er vi mennesker gode til å spare energi, og har en fantastisk evne til å gå på autopilot. På et fysiologisk plan krever det derfor mer hjernekapasitet og energi å gjøre ting på nye måter. Det er viktig at du som leder ikke glemmer hvor mye det kreves av enkeltindividet å være i en endringsprosess.

– Du må starte med å endre adferdsmønsteret til medarbeiderne dine, og da må du begynne med tankemønsteret – altså måten vi forholder oss til hvordan vi jobber. Det er viktig å kartlegge hvordan du skal tenke annerledes for å jobbe annerledes.

Det er ikke unaturlig å kjenne på motstand i endringsprosesser, så også følelsesmønsteret må endres – måten vi føler ting på. Det er nemlig en klar sammenheng mellom adferd, tanker og følelser.

En annen fallgruve ved endringsledelse er at du som leder ikke er tydelig nok på å definere potensielle hindringer og barrierer som kan oppstå underveis i endringsprosessen. Dette kan være ressurser, hvordan dere er organisert, kulturen, eller ledere som ikke er drivere for endringer.

Derfor er det viktig å hele veien være åpen og ærlig. Våger du ikke å legge frem mulige utfordringer, hvordan skal du da klare å legge en plan og være kreativ på hvordan prosessen skal bli videre?

– Det å ha et forum for fortløpende evalueringer er kjempeviktig. Det er da slike utfordringer avdekkes. Inntrykket av endringsprosessen kan være helt annerledes på toppnivå sammenlignet med andre nivåer i virksomheten. Det er viktig å gjøre ledere robuste på dette og å legge til rette for ressurser som gjør at man fjerner slike barrierer, sier Cleve-Stiansen.

Vil du lære mer om hvordan du jobber innovativt og systematisk med varige endringer i offentlig sektor? Meld deg på Tekna-kurset Endringsledelse her!