3 tips til å lykkes med endringer

Omstillingsprosesser og endringer er utfordrende, og de kan skape frustrasjon og misnøye blant de ansatte. 

Og i offentlig sektor er det hele 70 prosent av omstillingsprosessene som ikke når målene sine.

– Mange synes det er krevende å dykke ned i omstillinger. Og vi lever i en tid med ekstra mange utfordringer, som omfatter krav om endringskultur og det å tilpasse oss, sier Alf Inge Cleve-Stiansen, lederutvikler og daglig leder i Leading Edge.

Ifølge Cleve-Stiansen er det mange fallgruver du kan gå i når du skal i gang med en endringsprosess i bedriften. Folk kan både bli endringsleie og endringstrøtte.

– Større endringer og omstillingsprosesser blir ofte forbundet med ubehag, fordi det ofte er noe vi blir tvunget til å gjøre. Det kan være at markedet krever mer, at dere må bli mer effektive for å spare penger eller at det kommer lovendringer, forteller Cleve-Stiansen.

Men å starte en endringsprosess trenger ikke å være vanskelig. Mye handler om god kommunikasjon.

Her er lederutviklerens tre tips til hvordan du øker sannsynligheten for å lykkes:

1. Kommuniser målet: Hvorfor gjør vi endringene?

En typisk feil mange gjør, er å kommunisere omstillingen som målet i seg selv. Endring eller omstilling er ikke et mål, men et virkemiddel for å oppnå en effekt. Derfor kan det være lurt å ta en kjapp reise inn i fremtiden, for å se hva du kan oppnå og hva den ønskede effekten er.

Mennesker blir mer villige til å gjøre endringer dersom de har et attraktivt mål å jobbe mot.

Vær tydelig på hvorfor endringen må gjøres, og hva det skal føre til.

– Se for deg at målet er en modningsprosess, som dere må stå i over tid. Det er viktig å titte bort på denne grønne setra innimellom, for å forstå at vi skal oppnå noe attraktivt.

Lyst til å lære mer? Tekna-kurset «Endringsledelse» gir deg konkrete verktøy til å lykkes med en endringsprosess

2. Konkretiser endringene: Hva får det å si for de ansatte?

Okey, dere skal inn i en omstillingsprosess, men hva betyr det egentlig i praksis?

For de færreste vil de store arbeidsoppgavene endre seg, og de fleste vil jobbe nesten akkurat som før, til tross for en pågående endringsprosess.

Vær derfor konkret på hva endringen innebærer for hver enkeltperson.

– Mange bruker mye tid mentalt på å tenke at alt skal endres. Det er slitsomt. Da øker også motstanden, fordi vi ikke vet hvilken betydning endringene får i praksis.

Hva er det konkret som endres for den enkelte medarbeider? Er det noen arbeidsoppgaver som fortsetter?

– Det er det alltid, understreker Cleve-Stiansen.

3. Involver de ansatte – på riktig måte

Før var endringsprosesser ofte drevet av noen få personer i bedriften. Nå er det blitt mer vanlig å involvere alle de ansatte i bedriften.

– I en endringsprosess vil det alltid oppstå situasjoner der det er vanskelig å svare på spørsmål og å se det fulle og hele bildet, sier Cleve-Stiansen.

– Da gjelder det som leder å ikke lukke kontordøra og vente med å svare på spørsmål, råder han.

I stedet bør du sørge for å informere fortløpende, selv om du synes det er vanskelig å ha den fulle oversikten. Behovet for informasjon i omstillingsprosesser er stort. Iblant kan det være viktig å bare informere om at det ikke er noe mer å informere om.

Det aller viktigste er å være tydelig på å skille mellom hva som er satt og bestemt, og hva som er påvirkbart.

– Jeg har opplevd bedrifter som har vært opptatt av høy grad av involvering og at alle skal med, men så er beslutningen tatt høyere opp og allerede satt, sier han.

– Da er det mer effektivt hvis du klarer å skille mellom det du kan styre og ikke, og informere de ansatte om det.

Lyst til å bli god på endringsledelse? Sjekk dette kurset du også!