Tema: Ledelse og utvikling
Det er aldri gøy å kritisere noen, men om du vet hvordan du skal pakke inn kritikken så oppnår du to ting på en gang; Du får den du kritiserer til faktisk å gjøre noe med det du sier, samtidig som du unngår å bli hatet for å påpeke feilene. Det er ikke enkelt, men jeg håper disse tipsene kan hjelpe deg på veien.
Hamburger- eller sandwichmetoden handler om å pakke inn kritikken i positive tilbakemeldinger.
Det er enklere å spise en kjøttpuck når den ligger mellom to hamburgerbrød. Kritikk er også lettere å svelge når den kommer med noen positive kommentarer som forteller at vi ikke er helt håpløse.
Aldri bruk ordet ”men” når du går fra positivitet til kritikk. For eksempel: ”Gode beregninger, men konklusjonene er litt merkelige”. Ordet ”men” får hjernen til å viske ut alt før kommaet.
Bruk ”og” i stedet. Da vil du merke at du også blir mer fokusert på hvorfor du gir kritikken. ”Gode beregninger, og når du får justert konklusjonene tror jeg kunden vil sette pris på rapporten”.
Ikke kom med positiv bullshit. Folk vet når du bare lirer av deg positiv fluff for å pakke inn kritikk. De fleste av oss har en ganske velutviklet bullshit-detektor, så jobb litt med å finne konkrete positive ting å påpeke.
Konstruktiv kritikk handler om å bygge opp en person, ikke å bryte han ned. Derfor må fokuset flyttes fra personen til situasjonen/atferden/det konkrete arbeidet. Den enkleste måten å gjøre det på er å la være å bruke ordet ”du”. Da unngår du at personen du kritiserer kommer i forsvarsposisjon.
Eksempel: ”Du har 7 skrivefeil i presentasjonen” Det er ikke personen som er problemet, og ved å heller si ”Presentasjonen har 7 skrivefeil” så får du formidlet kritikken uten at den du kritiserer føler seg som en dritt.
Et annet lignende tips er å snakke om hvordan det du kritiserer påvirker deg. Bruk uttalelser som ”Jeg blir litt skuffet (når jeg ser at det mangler grunnlag fra…..)”, ”Min jobb blir litt vanskeligere om ..”, ”Jeg opplever..” o.l.
Denne tilnærmingen fjerner fokuset fra den du kritiserer og lar vedkommende få en annen vinkling på jobben som er gjort.
Det ville vært deilig om all kritikk ble møtt med åpne armer, men sånn er ikke verden. Folk vil som regel helst IKKE ha feedback. De vil bare ha en ”Ok!”. Og selv de som ønsker feedback kan være travelt opptatt med noe annet, ha en dårlig dag eller av en eller annen grunn være mindre mottagelig for dine tanker og ideer. Kanskje de venter på feedback fra noen andre og ikke ønsker innblanding fra deg?
Derfor er det smart å spørre om lov. ”Kan jeg gi deg litt tilbakemelding på dette? Spesielt om du kritiserer oppover i organisasjonen. Det enkle spørsmålet er også med på å tune inn mottakeren til ”konstruktiv modus”.
Konstruktiv kritikk er konkret. Generelle tilbakemeldinger er døden på ethvert ønske om å forbedre seg.
Eksempel: ”Solid innsats med analysen, men jeg likte den ikke. Kan du forbedre den og sende meg ny versjon?” (Hva faen var det du ikke likte? Hva var det jeg skal forbedre?
Du må gi den du kritiserer knagger å henge kritikken på. Ord som ”liker” er subjektive og kan være vanskelig å forholde seg til. Da må du være konkret på hvilke elementer du ikke liker.
Hvordan bli mer spesifikk?
Lag punktlister/sjekklister på hva du mener bør forbedres og gi tilbakemelding punkt for punkt.
Poenget med å gi konstruktiv kritikk er å forbedre noe. Påpeker du ting som ikke kan gjøres noe med så oppnår du ingenting annet enn å irritere.
”Bra foredrag, men du har litt nasal stemme”.. ”Spennende virksomhet du har startet, men firmanavnet er vel litt kjedelig?”..
Dette gjelder også å kritisere beslutninger som allerede er tatt. Når en arbeider i en organisasjon vil det – forhåpentligvis – alltid være en strategi og policy på plass for flere ting. Det kan være alt fra designmaler til IT-policy. Poenget er at det er liten vits å kritisere disse på et nivå der det ikke er mulig å gjøre noe med det.
Som leder er du ansvarlig for å skape et miljø, en kultur der det er greit å feile så lenge man lærer fort og tar ansvar for feilene. Og som leder har du antagelig en finger borti de fleste feilene som blir gjort. Innrøm enhver feil fort og tydelig. Sett standarden. La folk forstå at det er greit å gjøre feil så lenge en tar tak i det.
En glitrende måte å gi kritikk på er å først ta din del av byrden. ”Her burde jeg sørget for at du ble fulgt opp i analysearbeidet”, ”Jeg burde nok gitt deg mer bakgrunnsinformasjon om denne kunden”, ”Jeg har vært flink nok til å presisere viktigheten av å bruke de oppdaterte malene” osv. De fleste dyktige medarbeidere skjønner at dette kunne de nok fått til selv, men at du peker på svakheter uten å gi dem skylda.
—
Hvordan gir du feedback? Del gjerne dine råd om hvordan gi konstruktiv kritikk i kommentarfeltet
Hvis du ønsker å lære mer om lederrollen og hvordan bedre kan kommunisere med andre bør du melde deg på Teknas lederutvikling-program over 70 timer.
Av Kåre Garnes
