Å satse på og videreutvikle eldre arbeidstakere bidrar til å beholde deres kompetanse lengre i arbeidslivet. Flere virksomheter innen kunnskap- og teknologi går foran på dette området, men potensialet er fremdeles stort.
Dette kom fram da rapporten "Aldersmangfold som ressurs" ble lansert tirsdag denne uken. Det er en kjent sak at andelen yrkesaktive går ned etter fylte 55 år. Ifølge SSB er bare 75 prosent av 60-åringene i arbeid. Ser man på 65-åringene er andelen under 50 prosent.
Hva skal til for å bli en fremtidsrettet arbeidsgiver som fremmer og beholder seniorer i kunnskaps- og teknologibransjen? Abelia, Tekna og Senter for Seniorpolitikk ba Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) om å utrede dette.
-Aldersmangfold er en ressurs – ulike aldere har ulike ressurser – dette er det bred enighet om. Vi anbefaler derfor arbeid med kompetanseoverføring mellom yngre og eldre og ulike mentorordninger. Seks av ti bedrifter har mentorordninger, sier forsker Camilla Stub Lundberg.
-En lavthengende frukt for alle virksomheter er å sørge for at de ansatte ikke sitter så mye alene og jobber, men utveksler kompetanse arbeidstakerne imellom, sier Stub Lundberg. I den forbindelse er det viktig at prosjektgrupper settes sammen på en måte som tilrettelegger for kompetanseutveksling på tvers av alder. Undersøkelsen baseres på casestudier med virksomheter og spørreundersøkelse til HR-representanter og ledere blant Abelias medlemmer i kunnskaps- og teknologibransjen.
Teknologi-konsernet Kongsberg-gruppen var en av de første virksomhetene i Norge som kalte seniorpolitikk for livsfasepolitikk. I Kongsberg-gruppen ønsket ledelsen at seniorene skulle jobbe lengre. Derfor forlenget de den interne aldersgrensen fra 70 til 72 år.
-Det blir viktigere og viktigere å få seniorene til stå i arbeid lengst mulig da det er mangel på arbeidskraft, sier HR-leder Anne Gro Kjørstad i Kongsberggruppen.
-Alle har krav om oppfølging uansett alder. Vi stiller samtidig krav om faglig oppdatering til arbeidstakerne, slik at de også er faglig relevante. Lederne våre skal være skolert om mangfoldsledelse, og alder er en del av dette, sier Kjørstad.
AFI har undersøkt hvordan virksomheter innenfor kunnskaps- og teknologinæringslivet med tariffavtale bruker seniorenes eksisterende kompetanse og erfaring, og i hvilken grad seniorer får adgang til kompetanseutvikling. De kom fram til fem gode råd (se faktaboks).
Undersøkelsen viser at kun en tredjedel har en strategi for å bevare og videreutvikle kompetansen til de ansatte. Ni av ti virksomheter har ikke særegne kompetansetiltak for ansatte over 55 år.
-En investering i kompetanseutvikling for eldre arbeidstakere kan være lurt, både fordi det bidrar til redusert kompetansemangel og økt lønnsomhet i den enkelte virksomhet. Men også til å løse en av våre største utfordringer som samfunn – nemlig at en stadig større andel av befolkningen står utenfor arbeid og skal finansieres av dem i arbeid, sier fagleder for analyse i Abelia Fernanda Winger Eggen.
Abelia og Tekna la fram de fem anbefalingene sammen.
Mange ser på seniorpolitikk som nedtrapping
1. Snu fokuset i seniorpolitikken fra nedtrapping til kompetanseutvikling.
Kun en tredjedel av virksomhetene i spørreundersøkelsen har en strategi for å beholde og utvikle arbeidstakere over 55 år. Undersøkelsen indikerer at seniorene har et ønske om å utvikle egen kompetanse, og dele sin kompetanse med andre. Istedenfor ekstra ferieuke, pekte noen seniorer på at de heller ønsket seg noen ekstra dager til kompetansebygging. Virksomheter bør derfor etablere en strategi for hvordan de skal videreutvikle og beholde seniorer.
2. Bevisstgjør og lær opp ledere i mangfoldsledelse
Ledere har et ansvar for å motvirke alderisme og diskriminering. Det er behov for å styrke lederes kompetanse knyttet til å ivareta og utvikle eldre arbeidstakere spesifikt, og hvordan styrke gode praksisfellesskap med vekt på læring og kunnskapsdeling. Undersøkelsens forfattere foreslår opplæring i relasjonell mangfoldsledelse.
3. Involver tillitsvalgte i arbeidet med strategi og plan for kompetanseutvikling.
Arbeidet med kompetanseutvikling er noe de tillitsvalgte skal involveres i. De tillitsvalgte sitter på kunnskap om hva de ansatte har behov for og hva virksomheten trenger. For å sikre at virksomhetens satsning på kompetanseutvikling gir mest mulig gevinster, må kompetanseutviklingsarbeidet være en naturlig del av samarbeidet med de tillitsvalgte.
4. Etabler en systematikk for kompetanseutvikling som sikrer at seniorer gis like muligheter.
For å etablere en systematikk for kompetanseutvikling, er det avgjørende at arbeidsgiver har en formening om hvilken kompetanse arbeidsplassen trenger, og hvilket kompetanseutviklingstilbud arbeidstakerne trenger for å nå virksomhetens mål. Det er viktig at alle arbeidstakere inkluderes i dette arbeidet uavhengig av f.eks. alder, etnisitet og funksjonsnedsettelse. Arbeidsgivere må altså synliggjøre at kompetanseutvikling for alle er noe de prioriter, og sette konkrete mål for arbeidet.
5. Etabler systemer for å sikre kunnskapsoverføring mellom yngre og eldre arbeidstakere.
Systemer for kunnskapsoverføring på tvers av alder skaper gevinster for hele virksomheten ved økt kunnskap for både eldre og yngre. Å sette sammen prosjektgrupper med representanter av ulik alder, vil bidra med kompetanseoverføring. Kompetanseoverføring kan også bidra til å anerkjenne verdien til seniorer på arbeidsplassen, og slik øke motivasjonen til å stå lenger i arbeid. Et mentorprogram kan også være et sentralt virkemiddel for å skape kompetanseoverføring mellom eldre og yngre. Et mentorprogram kan også være et sentralt virkemiddel for å skape kompetanseoverføring mellom eldre og yngre
