Når krisen inntreffer

Når virksomheten står ovenfor store nedbemanninger, finnes de beste løsningene gjennom tett samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte.

Per Arne Karlsen var tillitsvalgt for de Tekna-ansatte i Forskningsrådet i oktober 2022, da statsbudsjettet slo ned som en bombe i forsknings-Norge.

– I Statsbudsjettet ble det varslet kutt i virksomhetsbudsjettet i 100 millionersklassen.  Kort tid etter ble vi informert om at dette ville medføre store kostnadskutt, inkludert en stor nedbemanning opp mot 100 årsverk.  Dette var dramatisk. Vi tillitsvalgte ble innkalt til obligatoriske drøftinger med ledelsen gjennom det vi kaller Samarbeidsutvalget, forteller Karlsen.

Les også: Omorganisering og nedbemanning

Han husker dette som en tid preget av mange møter og korte tidsfrister. Planene for nedbemanningen måtte være klare på bare noen uker, og skulle iverksettes umiddelbart etterpå.

– Det var et enormt press for å få dette på plass, samtidig som de ansatte selvsagt fryktet for jobbene sine. Mange var redde for å havne på kuttlista, sier Karlsen.

En rekke spørsmål ble stilt. Hvordan skulle nedbemanningene gjennomføres? Var ansiennitetsprinsippet det styrende, eller skulle kritisk kompetanse vektlegges? Hva med sosiale hensyn?

Det var noe ulikt syn mellom fagforeningene. Tekna var blant de som mente kompetanse måtte tas med i vurderingen. Men til tross for uenigheten, samarbeidet de ulike fagforeningene meget godt.

– Vi jobbet konstruktivt med ledelsen, og klarte å fokusere diskusjonene på muligheter for å unngå nedbemanning.  Kunne vi løse dette gjennom frivillige avgangsordninger og sluttpakker? Ville det være mulig å kutte budsjettet nok til å finansiere sluttpakkene, sier Karlsen?

Alle steiner snudd

Sammen satte de tillitsvalgte seg ned med ledelsen og utforsket ulike måter å kutte budsjettet på. Det var allerede satt i gang et arbeid med å droppe faste kontorplasser, slik at deler av lokalet kunne leies ut. De ansatte måtte være villige til å omstille seg, gjerne med nye og flere oppgaver. Julebordet ble raskt fjernet fra budsjettet, og reiseaktiviteten ble redusert til null. Alle steiner ble snudd.

I november var skissen til en løsning på plass, og styret vedtok at nedbemanningen skulle skje fortrinnsvis ved hjelp av sluttpakker.

– Vi i Tekna-gruppa søkte råd hos advokatene og pensjonsekspertene i Tekna.  Det var mange hensyn å ta. Selvfølgelig var spørsmålet om størrelsen på sluttpakkene viktig.  Hvis de var for små, ville for få ansatte velge dem. Hvis de var for store, ville vi ikke kunne finansiere dem. Det var også tekniske spørsmål som AFP og beskatning som måtte avklares, sier Karlsen.

– I midten av januar 2023 var vi i mål. 84 medarbeidere takket ja til sluttpakke. Vi unngikk ufrivillige nedbemanninger, forteller Karlsen, som også berømmer ledelsen for arbeidet som ble lagt ned og for at sluttresultatet ble så bra som det ble. 

Hadde ikke gått uten tillitsvalgte

Tekna-advokat Hans Christian Apenes var en av de som bisto Karlsen og de andre tillitsvalgte i Tekna under prosessen. Han mener tillitsvalgte spiller en helt avgjørende rolle i slike krevende prosesser som berører mange enkeltskjebner.

– Uten tillitsvalgte ville ikke de ansattes stemme blitt hørt i slike prosesser. Nå ble de raskt trukket inn i obligatoriske drøftinger, sier Apenes.

Han understreker at for å oppnå et godt resultat, er det avgjørende at drøftingene oppleves som reelle.

– Det er viktig at de ansatte blir hørt, og at alternativer til nedbemanninger blir diskutert. Prosessen med Forskningsrådet viser at et lokalt topartssamarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte kan fungere godt.  Her ser vi skolerte tillitsvalgte som forstår bedriftens situasjon og kan snakke arbeidsgivers språk, som setter seg ned med ledelsen, ser på alternativer, og finner løsninger som unngår nedbemanninger.  Resultatet er selvfølgelig smertefullt både for de som forlot med sluttpakke, og for de som er igjen, men alternativet ville vært verre, sier han.

Ikke mulig uten samarbeid med de ansatte

Administrerende direktør i Forskningsrådet Mari Sundli Tveit understreker også hvor viktig samarbeidet med de tillitsvalgte var for at utfordringene ble løst på en best mulig måte.

– Vi hadde ikke klart å gjennomføre denne omstillingen på den måten vi gjorde uten det svært gode samarbeidet vi hadde med de tillitsvalgte. Gjennom hele perioden hadde vi gode diskusjoner og konstruktiv dialog.  Vi hadde hyppige møter, og vi i ledelsen fikk fortløpende helt avgjørende dybdeinnsikt fra de ansattes perspektiv, sier Tveit.

Hun mener møtene og diskusjonene de hadde var med på å forme alle beslutningene som ble tatt igjennom prosessen. 

 – Det var avgjørende for at vi klarte å håndtere den vanskelige situasjonen vi stod i på en best mulig måte for våre ansatte. Jeg er veldig glad for den ekstraordinære innsatsen fra alle våre medarbeidere, og spesielt de tillitsvalgte, i en svært krevende omstilling som vi fortsatt kjenner på, sier hun.

Etterdønningene av prosessen

I dag jobber Per Arne Karlsen på en arbeidsplass med over 20 prosent færre kolleger. Flere har fått endrede arbeidsoppgaver og har måtte omstille seg.

– Vi merker jo noen etterdønninger etter prosessen, og det har vært sorgreaksjoner. Gode kolleger er borte, nye oppgaver og systemer skal tilpasses. Vi har mistet dyktige medarbeidere, men slik er det bare. Vi er ikke helt i mål, men situasjonen forbedres stadig. Jeg er glad for at vi klarte å sette oss ned og finne de best mulige løsningene både for de ansatte og for Forskningsrådet, sier Karlsen.

---